サロンでスポットワーク（スキマバイト）を使うには｜任せられる業務と労務の注意点

スポットワーク（スキマバイト）とは｜短時間・単発の雇用

スポットワークとは、短時間・単発の就労を内容とする雇用契約のもとで働くことで、サロンは働く人を直接雇う「使用者」になります。

厚生労働省は、スポットワークを「短時間・単発の就労を内容とする雇用契約のもとで働くこと」と説明しています。スマートフォンのアプリなどを通じて求人を掲載し、応募した人がその日に働く、という形があります。求人の掲載や応募の受付は仲介事業者のサービスを使いますが、働く人と労働契約を結ぶのは受け入れるサロンです。

厚生労働省は2025年7月4日、スポットワークの留意事項をまとめたリーフレットを作成し、雇用仲介事業者が加入する一般社団法人スポットワーク協会に周知を要請しました。事業主向けのリーフレットは「『知らない』では済まされない『スポットワーク』の労務管理」という題名で、契約の成立時期や休業手当、労働条件の明示などがまとめられています。

サロンにとってスポットワークは、成人式や年末などの繁忙期、スタッフの急な休みの日、イベントの準備など、人手が一時的に足りない場面で役立つ可能性があります。一方で、1日だけの勤務でも、労働時間の管理や賃金の支払い、労災保険の適用など、通常のスタッフと同じように使用者としての責任があることを前提に考える必要があります。

サロンで任せられる業務｜美容行為には免許が必要

美容師免許のない人に任せられるのは、美容行為に当たらない業務に限られます。どこまで任せられるか迷う業務は、管轄の保健所に確認しましょう。

美容師法第6条は「美容師でなければ、美容を業としてはならない。」と定めています。厚生労働省は、業とは反復継続の意思をもって行うことで有料・無料は問わないとし、染毛やまつ毛エクステンションも美容行為に含まれると説明しています。また、規制改革に関する提案への回答では、シャンプー等の美容行為は必要な衛生措置を適切に講じるための知識を修得した美容師が行う必要がある、という考え方を示しています。

そのため、美容師免許を持たないスポットワーカーに、カットやカラー、シャンプー、まつげエクステなどの施術を任せることはできません。任せる業務として考えられるのは、受付や電話の取り次ぎ、店内の清掃、タオルの洗濯や片付け、備品の補充など、施術に当たらない業務が中心になります。ただし、どこからが美容行為に当たるかについて迷う作業もあるため、判断に迷う場合は管轄の保健所に確認しておくと安心です。

美容師免許を持つ人を募集する場合は、施術を任せることも考えられます。その場合も、免許を確認する方法や、お店の施術の手順・衛生管理のルールをどう伝えるかを事前に決めておきましょう。

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労働契約はいつ成立する？｜面接なしなら応募の時点が基本

面接を経ずに先着順で就労が決まる求人では、特別な合意がなければ、スポットワーカーが応募した時点で労働契約が成立すると一般的には考えられる、と厚生労働省は示しています。

事業主向けのリーフレットには、「面接等を経ることなく先着順で就労が決定する求人では、別途特段の合意がなければ、事業主が掲載した求人にスポットワーカーが応募した時点で労使双方の合意があったものとして労働契約が成立するものと一般的には考えられます。」とあります。

つまり、求人を掲載して応募が入った時点で、その日に働いてもらう約束が成り立っていると考えておく必要があります。「やっぱり人が足りたので来なくていい」と直前に連絡するのは、契約を一方的に解約することになりかねません。リーフレットでも、事業主の都合で仕事を直前に解約することは、労働者保護の観点から不適切であると考えられるとしています。

あらかじめキャンセルする場合の条件や期限を示した契約（解約権留保付労働契約）を結ぶ方法もあります。ただしその場合も、その事由が合理的であることや、スポットワーカーにだけ不利な内容にならないことに留意する必要があるとされています。求人を出すときは、本当にその日に人手が必要かを確かめてから掲載することが基本です。

店の都合で休ませる・早上がりさせるときは休業手当が必要

店の都合でスポットワーカーを丸1日休ませたり、予定より早く帰らせたりした場合は、休業手当を支払う必要があります。

労働基準法第26条は、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、使用者は休業期間中、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならないと定めています。事業主向けのリーフレットでは、事業主の都合で丸1日の休業または仕事の早上がりをさせることになった場合は、この休業にあたるため、所定支払日までに休業手当を支払う必要があるとしています。

サロンでよくあるのは、予約のキャンセルが重なって「今日は暇になったから早めに上がっていいよ」と声をかけるケースです。善意のつもりでも、店の都合で早上がりさせた場合は休業手当の対象になります。スポットワーカーを受け入れる日は、予約状況が変わっても予定していた業務を用意できるよう、清掃や備品の整理などの作業をあらかじめ考えておくと安心です。

反対に、働く人の都合で早く帰る場合や、本人の希望で勤務をやめる場合の扱いは、状況によって変わります。トラブルを避けるためにも、勤務時間の変更があったときは、理由と時刻を記録しておきましょう。

労働条件の明示・賃金・労働時間の基本

スポットワークでも、労働条件の明示、決められた日までの賃金の支払い、労働時間の正しい把握は、受け入れるサロンの義務です。

労働基準法第15条は、労働契約の締結に際し、賃金や労働時間などの労働条件を明示しなければならないと定めています。リーフレットでは、労働条件通知書の交付は仲介事業者が代行してくれる場合もあるが、交付は事業主の義務なので、きちんと交付されているか、内容は適切かを確認するよう求めています。2024年4月からは、就業の場所や従事する業務の変更の範囲も明示事項に加わっています。

賃金については、実際の労働時間に対する賃金を、労働条件通知書に記載した所定支払日までに支払わなければ労働基準法違反になるとされています。また、事業主の指示により、指定の制服への着替えなどの準備や、業務終了後の掃除などの後始末を就業先内で行った時間なども労働時間に当たると示されています。開店前の準備や閉店後の片付けを頼む場合は、その時間も含めて労働時間として扱いましょう。

万一のけがに備えて、労災保険の扱いも知っておきましょう。リーフレットでは、スポットワーカーは就労先の事業について成立する保険関係に基づき労災保険給付を受けることができるとしています。また、労働基準法第108条は、使用者は事業場ごとに賃金台帳を作成し、賃金を支払うたびに記入することを定めています。

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受け入れ準備｜初日に迷わせない段取り

スポットワーカーにその日のうちに力を発揮してもらうには、来店してから説明を始めるのではなく、任せる仕事と手順を事前に用意しておくことが大切です。

まず、任せる業務を一覧にし、それぞれの手順を短い文章や写真でまとめた簡単なマニュアルを作ります。受付なら電話の出方と取り次ぎ方、清掃なら場所ごとの手順と使う洗剤、タオルの片付けなら置き場所と枚数の数え方、といった具合です。初めて来た人でも迷わない粒度で書くのがポイントです。

次に、当日の担当者を決めます。分からないことがあったときに誰に聞けばよいかが決まっているだけで、働く人の不安は大きく減ります。休憩の取り方、私物の置き場所、トイレの場所、着用してほしい服装なども事前に伝えておきましょう。

お客様の個人情報への配慮も欠かせません。予約表やカルテなど、業務に必要のない情報は見えない場所に置き、受付を任せる場合も、見られる情報の範囲を決めておきます。業務の終わりには、その日の作業で気づいたことを聞いておくと、マニュアルの改善にもつながります。

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まとめ：使用者としてのルールを押さえてから受け入れる

サロンでスポットワークを使うときは、①サロンが使用者として労働契約を結ぶこと、②美容師免許のない人には美容行為に当たらない業務を任せること、③面接なしの先着順の求人は応募の時点で契約が成立すると一般的に考えられること、④店の都合で休ませる・早上がりさせるときは休業手当が必要なこと、⑤労働条件の明示や賃金の支払いは事業主の義務であること、の5つが要になります。

まずは、スポットワーカーに任せたい業務を書き出し、免許が必要な作業が含まれていないかを確認してください。そのうえで厚生労働省のリーフレットに目を通し、受け入れの手順を整えておきましょう。

よくある質問（FAQ）