2026年10月の最低賃金引き上げへ｜サロンオーナーが今確認したい給与チェックリスト

2026年度の引き上げ内容｜目安は54〜56円、平均1,176円へ

まず今年の数字を押さえましょう。厚生労働省の中央最低賃金審議会は2026年7月28日、令和8年度の地域別最低賃金について、都道府県のランクに応じて54円（Aランク）または56円（B・Cランク）を引き上げる目安を答申しました。目安どおりに改定された場合、全国加重平均は現在の1,121円から1,176円になる見通しです（厚生労働省の答申公表ページ）。

ここで注意したいのは、この金額はあくまで「目安」だという点です。実際の改定額は都道府県ごとの審議会での議論を経て労働局長が決定し、例年10月前後から順次発効します。今年も8月から各地の答申が順次公表されている段階です。地域によって発効日が異なる年もあるため、自店の所在地の確定額と発効日は地域別最低賃金の全国一覧で確認してください。

引き上げは今年だけの出来事ではありません。ここ数年は毎年50円を超えるペースで上がっており、来年以降も同じ流れが続くと考えて給与テーブルを設計しておくほうが現実的です。求人票に書く時給も同じで、改定のたびに後追いで直すより、最初から数十円の余裕を持たせておくほうが応募者への印象も安定します。

歩合給・固定給スタッフの点検方法｜「時給換算」がすべての基本

最低賃金は時給制のスタッフだけでなく、月給制や歩合給のスタッフにも適用されます。点検の方法はシンプルで、支払った賃金を労働時間で割り、時間あたりの額が最低賃金以上かを確認します。月給制なら、基本給などの対象賃金を月の所定労働時間で割って比べます。

サロンで特に注意したいのが歩合給です。技術売上に連動する給与は月ごとの振れ幅が大きく、平均では問題なくても特定の月だけ下回ることがあるためです。売上が少ない月に歩合だけで計算すると、時給換算で最低賃金を下回ることが起こり得ます。出来高払制で働かせる場合には一定の保障給を支払う仕組みが労働基準法に定められており、最低賃金を下回る月が出ない設計になっているかを確認しておきましょう。固定給と歩合を組み合わせている店でも、閑散期の実績で一度シミュレーションしておくと安心です。歩合の計算根拠となる売上の範囲（指名料や店販を含むかどうか）も、契約書と運用がずれやすい箇所なのであわせて見直しましょう。

なお、通勤手当や精皆勤手当など一部の手当は最低賃金の計算に算入できません。手当を厚くして基本給を抑えている給与体系は、見かけの総額が高くても違反になる場合があるため、算入対象の内訳まで確認が必要です。歩合と固定給の設計そのものを見直すなら、定着率への影響もあわせて考えたいところです。

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見落としやすい「労働時間」の扱い｜準備・練習・講習

賃金の分子だけでなく、分母になる労働時間の数え方にも落とし穴があります。開店前の掃除やレジ準備、閉店後の片付けなど、業務として行う時間は労働時間です。タイムカードを営業時間だけで打刻させ、前後の作業を無給にしていると、時給換算額が下がり、最低賃金割れの原因になります。

美容業界で議論になりやすいのが営業時間外の練習です。参加が事実上義務づけられている練習や、店の指示で行うモデルレッスンは労働時間と判断される可能性が高いとされています。一方、本人が自主的に居残って行う練習は労働時間に当たらない場合もあり、線引きは実態で判断されます。「自主練習」という名目でも、内容や評価への影響から実質的に強制と見られることがあるため、練習の位置づけを就業規則や運用で明確にしておきましょう。

外部講習やミーティングも、参加を指示すれば労働時間です。営業前の朝礼や掃除の当番制も、同じ物差しで一度見直してみてください。引き上げを機に、誰がいつ何のために店にいるのかを一度洗い出し、労働時間の記録と賃金計算を突き合わせてみることをおすすめします。タイムカードと実態がずれている店は、まず打刻のルールを直すところからです。

業務委託・面貸しは対象外、ただし「名ばかり委託」に注意

最低賃金が適用されるのは「労働者」であり、業務委託契約で働くフリーランスの美容師や面貸し利用者は原則として対象外です。この違いから、人件費対策として雇用を業務委託に切り替えるサロンもありますが、安易な切り替えには大きなリスクがあります。

契約書の名前が業務委託でも、出勤時間を店が指定し、業務のやり方を細かく指示し、他店での仕事を制限しているような実態であれば、労働者と判断される可能性があります。その場合、最低賃金や残業代をさかのぼって支払う義務が生じかねません。委託に切り替えるなら、席の使い方や集客の裁量を本人に委ねるなど、実態も委託にふさわしい形に変える必要があります。

むしろ引き上げ局面では、雇用スタッフの役職や等級を整理し、賃金の上昇を役割の明確化とセットで進めるほうが、定着と採用の両面で効果的です。時給が上がる分、任せる仕事と評価の基準を言語化しておくと、スタッフの納得感も高まります。たとえば「受付とSNS運用まで担えれば時給を一段上げる」のように金額と役割を対で示せば、賃上げは単なるコスト増ではなく育成の仕組みに変わります。

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人件費上昇をどう吸収するか｜価格・メニュー・生産性の3方向

最低賃金の引き上げは、アシスタントの時給だけでなく給与全体の底上げ圧力になります。吸収の方向は大きく3つです。第一に価格の見直し。数年分の人件費上昇を織り込んだ値付けになっているかを確認し、必要なら丁寧な告知とセットで改定します。第二にメニュー構成。時間あたりの粗利が高いメニューへの誘導や、所要時間の見直しで、同じ労働時間から生まれる売上を増やします。

第三が業務の生産性です。電話対応や予約の転記、会計の集計といった施術以外の作業時間を減らせれば、その分を接客と技術に振り向けられます。予約の受付や確認連絡を自動化する仕組みを入れて、スタッフの時間の使い方を変えたサロンもあります。人時生産性という指標で「1時間あたりいくら稼げているか」を測ると、改善の効果が数字で見えます。毎月の人件費率だけでなく、スタッフ1人1時間あたりの売上を並べて見ると、打ち手の優先順位がつけやすくなります。

賃上げを単なるコスト増と捉えるか、選ばれる職場になる投資と捉えるかで、採用力は変わります。求人票の時給が最低賃金ぎりぎりの店と、根拠を持って上回る店では、応募者からの見え方がまったく違うからです。地域の最低賃金は求職者もニュースで知っています。改定直後の求人票が古い時給のままだと、それだけで管理の甘い店に見えてしまう点にも気をつけましょう。

まとめ：10月の発効前に「換算・時間・契約」の3点検を

2026年度の最低賃金は、目安どおりなら全国平均で時給1,176円前後まで上がる見通しです。サロンがやるべきことは明確で、全スタッフの賃金を時給換算して確定額と比べる、準備や練習を含めた労働時間の数え方を見直す、業務委託の実態を点検する、の3点に集約されます。違反時は差額の支払いに加えて罰則の対象にもなり得るため、発効前の点検が肝心です。あわせて、上昇分を吸収する価格と生産性の打ち手も同時に動かしましょう。まずは自店の都道府県の確定額の公表をチェックし、閑散期月の給与データで時給換算の試算から始めてみてください。

よくある質問（FAQ）